Сompetency Based Management

18839563_1354243291331353_2454416924305650577_o
JANOSH OROS – CTO Intetics, Founder makeme.guru 
Ідеї, що розглядаються у цій доповіді, будуть найбільш актуальними для великих та середніх компаній.
Що ж до маленьких організацій — це саме той етап росту, в який її власники незабаром зможуть увійти і побудувати всі процеси від початку правильно.

Маленькі компанії зазвичай розпочинають з ієрархії і поступово приходять до матричної структури менеджменту як найбільш натурального способу еволюції управління людськими ресурсами. І якщо під час цього переходу не зробити певних правильних дій, то вся ця матрична структура може перетворитись на суцільний хаос.

У своєму звіті за 2016 рік Delloite на основі аналізу ринку аутсорсингу показав, що 35% замовників шукають не просто людей, котрі можуть просто щось для них зробити, але схильні вимірювати цінність інновацій, які вони спільно здатні впровадити. Від вендора тепер очікується допомога у максимальному використанні актуальних ринкових умов, інновацій, які на ньому виникають, та експертність у своїй темі.

Коли компанія тільки починає свій шлях, постає питання, в якому напрямку іти — за яких замовників і якого роду замовлення братись, яку стратегію управління вибудовувати. І після пресейлу на етапі виконання часто виявляється, що власнику компанії треба терміново наймати, адаптовувати, навчати додаткових людей. Лише після цього можна виконати замовлення, отримати за нього оплату та позитивний фідбек.

expertiza

На стратегічному рівні основними проблемами є розуміння того, хто у вас є, яка його доступність, наскільки лояльні працівники тощо. Якщо організація не веде облік того, які люди в ній працюють, є ризик стати заручником суб’єктивних припущень і здогадок менеджерів. Слід прогнозувати і ситуації, коли з компанії іде один із ключових менеджерів і забирає із собою критичну масу інформації про свій підрозділ. Новій людині буде складно у всьому розібратись.

На рівні людей виникають складнощі з їхнім бажанням працювати віддалено, а також певними географічними особливостями — різні часові пояси, культурні відмінності, природні катаклізми. Крім того, всі люди різні, до кожного треба знаходити підхід.

Якщо при цьому процеси у компанії прописані слабо і не враховуються при побудові довгострокової стратегії, то рано чи пізно цю стратегію доведеться оперативно змінювати. Крім того, може зрости плинність кадрів, нові люди приходитимуть в компанію і не знатимуть, що і як їм робити, показуватимуть низьку продуктивність, а HR-процеси будуть неефективними в цілому.

Причинами цього, як правило, є наступне:

  • Використовується реактивний підхід до вирішення проблем, пов’язаних з HR-процесами;
  • HR не займає позицію бізнес-партнера;
  • У компанії не налагоджено єдиної мови взаємодії в HR-процесах;
  • Існує розрив між бізнес-цілями компанії, особистими цілями працівників та їх здібностями.

Вирішити такі питання і підтримати інтеграцію людського капіталу в вашій компанії з її місією, стратегією і бізнес-цілями покликана така концепція, як Сompetency Based Management — управління персоналом на основі компетенцій.

До переваг її застосування можна віднести коректність бізнес-стратегіїї роботи з персоналом, побудову щоденних операцій на певних вимірних величинах замість здогадок, розуміння працівниками своїх обов’язків й очікувань від їхньої роботи та можливість використовувати сильні сторони кожного окремого співробітника, що дає хорошу мотивацію, а в підсумку — і продуктивність, і хороші результати.

В основі концепції управління персоналом на основі компетенцій є 7 «стовпів», зупинимось на кожному з них окремо:

 Описи щоденної роботи та процесів (structuring/description of work and processes).

У компанії слід користуватись уніфікованою термінологією, зрозумілою для кожного зі стейкхолдерів. Крім того має бути усвідомлений опис ролей та обов’язків, чітке розуміння речей, необхідних для успішності в роботі.

 Підбір і найм працівників (selection and hiring).

Саме для того, щоб HR-менеджер та делівері менеджмент оперували єдиними поняттями, вводиться поняття компетенцій — це сукупність знань, вмінь та навичок. Так у делівері менеджерів з’являється інструмент, завдяки якому вони можуть пояснити рекрутеру, яку саме людину потрібно знайти, і сформувати адекватний опис вакансії. Рекрутер отримує коректні пошукові критерії. А співбесіда на основі компетенцій дозволяє виявити весь потенціал потенційного працівника. Кандидатів, які пройшли цей відбір, приймають в команду і ефективно адаптовують.

 Розвиток кар’єри (career development).

Як тільки ви можете пояснити працівнику, з яких «кубиків» складається його професія, ви зможете і покроково описати його проходження по кар’єрних щаблях. Далі за допомогою власного навчального центру компанії чи зовнішніх тренерів працівника залучають до тренінгів, які точково закриють потреби в знаннях, вміннях, навичках на його наступній позиції. Це особливо актуально, коли заходить наступний проект, для виконання якого від працівників вимагатимуться додаткові компетенції.

система наступництва

Компенсації і винагороди (compensation and benefits).

Оцінюючи компетенції працівника, компанія платить йому за користь від результатів його роботи для бізнесу, а не за вислугу років. Цю користь можна і треба вимірювати за допомогою побудови системи KPI.

Навчання і розвиток (training and development).

Важливо планувати навчання та обов’язково вести базу даних щодо знань, вмінь і навичок працівників. Інколи знання того, що в компанії є людина з певними необхідними навичками, допомагає навіть на етапі пресейлу.

Огляд ефективності роботи (performance feedback).

Оцінюючи працівника за компетенціями, зворотний зв’язок по його роботі можна дати, базуючись на конкретних, структурованих фактах.

Таким чином, менеджмент на основі компетенцій успішний з таких позицій:

     HR менеджмент інтегрується із бізнес-стратегією;

     Удосконалення бізнес-стратегії відбувається на фактах замість здогадок і припущень;

     Дається чітке означення ролей/позицій згідно дійсних очікувань;

     Зменшується плинність персоналу;

     Щоденні операційні процеси трансформуються зі стихійних у заплановані.